Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi 60 % à 90 % des initiatives de changement échouent ? La réponse est simple : la dimension humaine et la culture organisationnelle sont souvent négligées.
Maîtriser la gestion du changement est désormais incontestablement une compétence essentielle. Mobiliser ses employés et encourager leur adhésion au changement peut s’avérer complexe, tout comme la nature humaine elle-même. Cependant certaines stratégies méritent votre attention, notamment parce qu’elles sont simples à mettre en œuvre et relèvent de votre pouvoir d’action.
Voici donc cinq stratégies concrètes de gestion du changement à adopter pour minimiser les “résistances” au sein de votre équipe et favoriser son adhésion.
- 1. Exposez le problème avant de parler des solutions
- 2. Soyez convaincu pour être convaincant
- 3. Sachez communiquer pour être compris
- 4. Écoutez pour engager
- 5. Prodiguez du soutien et atténuez les impacts
- En deux mots, gardez en tête que…
- Devenez un leader de la gestion du changement
1. Exposez le problème avant de présenter des solutions
Avant de présenter des solutions à un changement nécessaire, il est crucial de s’assurer que les gens comprennent bien la problématique en jeu. Sinon ils auront tendance à s’opposer aux solutions proposées et se demanderont pourquoi ils modifieraient leurs façons de faire.
Prenez le temps d’échanger avec les membres de votre équipe sur leur perception de la problématique. Prenez soin de bien la documenter. N’hésitez pas à mettre des faits ou des éléments de mesure en lumière comme les pertes de temps, les processus inefficaces, les erreurs récurrentes ou encore les endroits impactés par le manque de ressources, etc.
La compréhension commune et partagée du problème à résoudre incitera vos employés à contribuer positivement à la recherche de solutions et la “résistance” sera vraiment moins forte. Vous pourrez alors profiter des idées créatives de l’équipe.
Rappelons-nous que plus tôt les employés participeront au processus de gestion du changement, plus les “résistances” s’amenuiseront.
2. Soyez convaincu pour être convaincant
Dans le cadre de nos responsabilités de gestionnaires, dirigeants, responsables RH, nous sommes appelés à conduire différents changements qui ne relèvent pas tous de notre initiative. Avant de présenter le changement à votre équipe, prenez du recul pour vous demander en quoi le changement a-t-il du sens pour vous ? Cette démarche vous permettra certainement d’accroître votre capacité d’influence. En étant plus convaincu, vous pourrez ainsi inspirer confiance et sécuriser les membres de l’équipe.
Si vous êtes dans le doute, il importe d’aller chercher la réponse à vos questions auprès de votre organisation. Considérez également quelles informations supplémentaires vous aideraient à mieux comprendre les enjeux du changement, tout en tenant compte qu’une part d’incertitude fait partie intégrante du changement. À tout le moins, obtenez réponse à ces interrogations :
- Pourquoi un changement s’impose-t-il? Quel est le problème?
- Que désirons-nous éviter? Que voulons-nous réaliser (situation désirée)?
- Quels seraient les impacts du statu quo sur les parties impliquées (clients, employés, fournisseurs, partenaires)
- Pourquoi changer maintenant?
3. Sachez communiquer pour être compris
La “résistance” au changement est fréquemment invoquée pour expliquer les défis liés à la mise en œuvre de nouvelles initiatives. Mais pourrait-il s’agir en réalité d’un problème lié à notre manière de communiquer le changement ?
Communiquer efficacement implique que vous adaptiez votre message en fonction des différents types de personnalités dans votre équipe. Chaque type de personnalité a ses propres façons de communiquer, ses propres critères pour adhérer au changement. Leurs besoins sont donc spécifiques.
Comprendre le changement
Pour bien comprendre le changement, certains types de personnalité ont besoin de connaître le “comment”, d’autres le “pourquoi” du changement.
Les membres de votre équipe, qui ont une personnalité plus pratico-pratique, ont besoin de détails. Ils veulent savoir comment de façon concrète le changement se déroulera et comment il modifiera leur rôle au quotidien. Un petit truc : exposez-leur d’entrée de jeu les choses qui ne changeront pas, suivies des nouvelles façons de faire. Ce faisant vous capterez plus facilement leur attention. De plus, sachez que l’enthousiasme avec laquelle vous leur présenterez le changement pourrait être une cause de “résistance”. Comme ils entrevoient plus facilement les obstacles potentiels, vous devrez répondre à leurs préoccupations spécifiques afin de leur permettre de voir le changement plus positivement.
Par ailleurs, d’autres types de personnalité ont besoin de connaître le pourquoi du changement. Partagez la vision globale du changement et mettez en avant sa cohérence avec la mission de l’organisation. Expliquez également en quoi le changement permettra d’innover.
Une chose est certaine, en présentant le comment et le pourquoi du changement, vous atteindrez l’ensemble des personnes.
Adhérer au changement
La réceptivité au changement au sein de votre équipe est grandement influencée par les divers types de personnalités qui la composent. Certains membres seront plus enclins à chercher une logique solide derrière les transformations proposées, tandis que d’autres seront davantage préoccupés par les implications humaines de ces changements.
En tenant compte de ces nuances, vous serez mieux équipé pour favoriser une adhésion authentique et réussie au changement. Sachez répondre à ces questions :
- Quelle est la logique derrière le changement? Avons-nous bien évalué les pours et les contres ?
- Comment allons-nous prendre en compte les effets sur les personnes et que ferons-nous pour réduire les incidences négatives ? Comment allons-nous respecter et vivre les valeurs de l’organisation ?
4. Écoutez pour engager
« La seule façon d’engager quelqu’un, c’est de l’écouter. » Tom Peters
L’écoute active est un outil puissant et une compétence clé à acquérir pour diriger tout changement vers le succès.
Mise en situation : imaginons que durant une réunion d’équipe, vous présentez votre projet de changement avec un enthousiasme débridé et voilà que votre meilleur employé se braque. Que se passe-t-il?
Il est important de noter que le changement est initialement considéré comme une menace par la plupart des gens. En général, la première réaction est de mesurer ce que l’on pourrait perdre, ce qui génère des émotions de diverses intensités. Ces émotions sont d’autant plus fortes que l’individu est attaché au système en place. Ainsi, plus un employé est ancré dans le système actuel, plus il est susceptible de ressentir une grande perte en cas de changement.
En pratiquant une réelle écoute active et empathique auprès de cet équipier, vous pourrez mieux gérer ses émotions et l’aider à franchir plus vite cette étape charnière de l’adaptation au changement.
5. Prodiguez du soutien et atténuez les impacts
S’adapter au changement est un processus qui demande du temps. L’adaptation sera plus facile et harmonieuse dans la mesure où les membres de votre équipe se sentiront soutenus dans l’adoption de cette démarche et reconnus pour leurs efforts. Pour ce faire, utilisez ces différents moyens qui sont à votre portée :
- Soyez présent sur le terrain.
- Soyez conscient des défis que représente le changement pour chacun de vos employés.
- Proposez de l’accompagnement professionnel, du coaching ou encore, de la formation.
- Communiquez régulièrement avec votre équipe. Faites taire les rumeurs. Répondez à leurs questions ou préoccupations de façon honnête et transparente.
- Félicitez vos employés tout au long du processus.
En utilisant ces quelques pratiques, vous contribuerez d’autant plus à développer un climat de confiance et à renforcer l’expérience-employé.
En deux mots, gardez en tête que…
- La “résistance” au changement sera moindre dans la mesure où les employés comprendront la problématique en jeu et pourront participer au processus du changement.
- Pour mobiliser les gens face au changement, assurez-vous de répondre aux questions clés suivantes :
- Quels sont le comment et le pourquoi du changement ?
- Quelle est la logique derrière le changement ?
- Quels seront les impacts sur les individus, et quels moyens seront mis en place pour en atténuer les conséquences ?
- La pratique de l’écoute active permettra à vos employés de gérer plus efficacement leurs émotions et de s’adapter au changement.
- Une gestion du changement efficace renforce l’expérience-employé.
Devenez un leader de la gestion du changement
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