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Déjouer l’âgisme: une solution à la pénurie de main-d’oeuvre

À la recherche de solutions intégrantes pour mieux relever les défis reliés à la pénurie de main-d’œuvre? Attirer et maintenir les travailleurs et travailleuses d’expérience en est une qui mérite plus que jamais votre attention. Pour en tirer tous les avantages, déjouer l’âgisme est indispensable!

C’est bien connu; le Québec n’a jamais connu autant de défis en termes de main-d’œuvre. Chaque organisation doit déployer des stratégies d’attraction de plus en plus créatives et diversifiées, tout en restant humaine et inclusive. 

Une solution à la portée de toutes les organisations serait d’attirer ou maintenir en emploi les travailleurs et travailleuses plus âgés ou expérimentés. Pour ce faire, l’entreprise d’aujourd’hui gagne à revoir son rapport avec ceux-ci en déjouant l’âgisme. 

Dans cet article, découvrez tout ce qu’il faut savoir à propos de ce phénomène, des préjugés aux stratégies axées sur l’expérience-employé pour contrer l’âgisme.

L’âgisme: une mise en contexte

Qu’est-ce que l’âgisme? En quoi est-ce un obstacle supplémentaire à la pénurie de main-d’œuvre et quels avantages tire-t-on à le déjouer? Quelques questions fort pertinentes auxquelles je tente de répondre dans cette brève mise en contexte. 

Qu’est-ce que l’âgisme?

Ultimement, l’âgisme constitue une forme de discrimination basée sur l’âge. En milieu de travail, il se manifeste par des occasions de carrière manquées, l’accès limité à des promotions, l’assignation à des tâches et à des projets de moindre importance, des formations ignorées, etc. 

L’âgisme se traduit souvent par des messages implicites et sournois, dont l’objectif est de faire comprendre au travailleur que son rôle est remis en question et qu’il est perçu incompétent en raison de son âge.  

Non seulement l’âgisme engendre un sentiment d’inadéquation chez les travailleurs d’expérience, mais il génère aussi une perte d’expertise précieuse pour l’entreprise. Cela crée un milieu de travail fragmenté, où l’âge devient injustement un critère pour évaluer le niveau de compétences et les valeurs d’un individu. Le fossé intergénérationnel s’en trouve encore plus important, entravant la collaboration nécessaire à la survie des organisations. 

Des chiffres qui parlent pour soi

  • D’ici 2030, le Québec devra combler environ 1,4 million d’emplois, majoritairement dus aux départs à la retraite. Selon de nombreux observateurs, même une politique d’immigration plus intensive et généreuse ne suffira pas à renouveler entièrement la main-d’œuvre.
  • Les Québécois et les Québécoises se retirent du marché du travail de plus en plus tôt : l’âge moyen du départ à la retraite est de 62 ans au Québec, contre 65 ans dans les pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE)*.  
  • Par ailleurs, selon l’Enquête sur la population active (EPA) de juin 2023, plus de la moitié des personnes qui planifient prendre leur retraite continueraient de travailler si elles pouvaient le faire à temps partiel ou pendant moins d’heures, à condition que leur pension n’en souffre pas.

Des préjugés à combattre

Chaque employé apporte sa contribution spécifique à l’organisation, peu importe son âge. Par ailleurs, il convient de rappeler que chaque cohorte générationnelle apporte son lot d’avantages et d’inconvénients. Bien que de nombreux besoins communs unissent les travailleurs de tous âges, le clivage est observable plus que jamais, menant à des préjugés et des mythes persistants tels que:

  • La peur de la technologie
  • Le manque de volonté et de capacité à apprendre
  • Le déclin de la créativité 
  • Le rejet des promotions ou des nouvelles responsabilités 
  • La baisse de productivité 
  • L’incompatibilité avec une culture d’entreprise moderne
  • Des coûts élevés pour l’entreprise, notamment reliés à la santé et à l’absentéisme

Enfin, être authentique et se sentir utile, efficace et reconnu correspondent à des besoins fondamentaux qui unissent chaque être humain, peu importe son âge, son genre et sa culture.  Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qui tend à perdurer pour les 10 prochaines années, nous avons besoin de la contribution de tous et toutes. 

Les avantages que proposent les gens d’expérience en milieu de travail

Selon les gestionnaires, les études montrent que la productivité des travailleurs expérimentés est supérieure à celle de leurs pairs plus jeunes; avec tout ce que cela peut représenter en termes de gain, de compétitivité et de qualité.* 

L’un des plus grands avantages de recruter et maintenir les travailleurs et travailleuses d’expérience en emploi demeure leur haut degré d’engagement. Cela fait d’eux et d’elles des modèles de la culture organisationnelle. Il s’agit d’un avantage parmi plusieurs autres, tels que:

  • Un passage efficace des connaissances tant techniques que culturelles
  • Un exemple de loyauté et de stabilité pour les plus jeunes travailleurs et travailleuses
  • Une possibilité de mentorat 
  • Une mise en valeur des compétences essentielles selon le poste occupé
  • Une productivité améliorée grâce à la diversité d’âge, reconnue comme un moteur de performance organisationnelle

5 stratégies pour attirer ou maintenir à l’emploi les travailleurs expérimentés 

Rester vigilant face aux manifestations de l’âgisme est une chose. La déjouer en est une autre. Cette initiative se propose comme l’une des clés pour triompher dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qui s’intensifie sans cesse. 

Mais comment y arriver de manière fluide, en laissant de l’espace à vos pratiques gagnantes? Voici 5 stratégies axées sur l’expérience-employé et inspirées par mon approche Insufflez de l’AMEᴹᴰ.

1. Offrir plus de flexibilité dans l’aménagement du temps de travail

Selon un sondage Léger, l’aménagement du temps de travail ressort de loin comme étant un élément fondamental de l’attraction des travailleurs expérimentés. Plus des deux tiers des répondants désireux de rester ou de revenir en emploi ont identifié cet élément. 

La vérité, c’est que vos travailleurs d’expérience n’ont pas nécessairement besoin de travailler 40 heures par semaine pour accomplir leurs tâches. Ils ont peut-être besoin d’adapter leur charge de travail à leurs besoins. Afin de leur offrir les meilleures conditions possibles, il faudrait penser à leur donner plus de flexibilité. Selon les experts, la flexibilité des horaires est essentielle pour les retenir sur le milieu de travail. 

Il existe différentes manières de mettre cette flexibilité en place: offrir des options à temps partiel ou des horaires personnalisables, donner la possibilité de travailler à certaines périodes plus achalandées, etc. Il serait faux de croire que la conciliation travail-vie privée n’est pas nécessaire chez les travailleurs et travailleuses âgés. Certains sont des grands-parents impliqués ou des proches aidants occupés.  

2. Démontrer un réel intérêt pour le recrutement des travailleurs expérimentés

Chaque organisation gagne à souligner l’intérêt pour l’expérience et les compétences des candidats plus âgés dans ses offres d’emploi. En faisant preuve de sensibilité aux biais inconscients liés à l’âge, vous pourriez attirer des employés de qualité ayant un bagage d’une grande valeur pour vous et vos équipes. 

Dans chaque offre, affichez votre intérêt à les recruter. Soulignez que vous recherchez leur expérience et leurs compétences et que votre programme d’intégration est adapté. Aussi, n’hésitez pas à mentionner qu’ils seront appréciés dans leur équipe.

3. Valoriser leur expérience

La culture de votre entreprise fait-elle transparaître sa reconnaissance envers l’apport substantiel des travailleurs de 60 ans et plus? Il s’agit d’un élément clé pour retenir et attirer du personnel dans cette tranche d’âge. 

Il est nécessaire de reconnaître leur valeur par le biais d’une expérience employé optimale. En plus d’être les piliers de formation de votre entreprise, ils sont des individus appartenant à une génération qui valorise leur carrière. 

On remarque également que les travailleurs expérimentés désirent transmettre leurs connaissances aux employés plus jeunes et exercer un rôle de formateur. C’est une forme de valorisation qu’une entreprise devrait toujours considérer. Par exemple, le jumelage du personnel âgé de 60 ans et plus avec vos jeunes recrues devrait être favorisé.

4. Soutenir leur plan de carrière

Plusieurs croient à tort que l’employé âgé de 50 ans et plus n’a plus d’objectifs concernant sa carrière. C’est complètement faux! 
Ce dernier a peut-être des objectifs de carrière qui lui permettraient de rester plus longtemps. Un rôle pédagogique appuyé sur son expérience, par exemple. Ou encore un rôle de conseil pour l’administration qui pourrait vous soutenir dans vos initiatives de développement et d’innovation.  N’hésitez jamais à engager la discussion à cet effet et à faire preuve d’écoute active. Misez sur la proactivité et abordez ces sujets avec vos travailleurs et travailleuses avant leurs 60 ans.

5. Développer un milieu de travail inclusif

Créer un environnement de travail inclusif est indispensable. Il s’agit d’une  priorité pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre et ses innombrables défis. Mettre en place des initiatives spécifiquement pensées pour les employés et les employées de 50 ans et plus est donc essentiel. 

Pensez à des manières de les inclure dans le respect de vos valeurs et dans le cadre de vos objectifs d’affaires. Sondez vos ressources actuelles sur leurs impressions; elles sont votre tribune de choix pour recueillir l’information, mais aussi pour trouver des solutions adaptées. 

Selon Deloitte, les organisations bénéficiant d’une culture inclusive ont six fois plus de chances d’être plus agiles et innovantes et huit fois plus de chances d’atteindre de meilleurs revenus d’affaires.

Une approche personnalisée, c’est une approche gagnante!

Dès qu’il est question d’intégration et d’inclusivité, une approche sensible et compréhensive est de mise. Selon ses propres défis, son domaine et ses valeurs, votre entreprise doit déployer des stratégies précises pour un maximum d’efficacité. Entourez-vous de professionnels avisés, qui misent d’abord et avant tout sur l’expérience-employé.

Foire aux questions

Quand on pense à l’âgisme, différentes interrogations nous viennent en tête. Voici des réponses à quelques questions fréquemment posées sur le sujet:

Contrer l’âgisme favorise-t-il réellement le maintien en emploi des travailleurs d’expérience?

Oui. Bien que des incitatifs personnels habitent la réflexion de ces travailleurs, plusieurs éléments du milieu de travail optimisent le maintien en emploi. 

Tel que mentionné plus haut, la flexibilité des horaires de travail se présente comme l’un des éléments les plus importants. Grâce à elle, les travailleurs plus âgés se sentent plus libres de leur temps, retirent plus de satisfaction dans leurs tâches et envisagent plus favorablement de rester à leur poste.

Comment l’âgisme peut-il nuire à l’image de l’entreprise?

Consciemment ou non, une culture d’entreprise qui passe outre l’inclusion de travailleurs d’expérience s’expose à différents risques. On parle ici de la réputation de l’organisation, mais aussi de son fonctionnement.

Si les travailleurs de plus de 50 ans partent plus tôt, et en grand nombre, l’entreprise perd en termes d’expérience et de compétences. Des critères de grande valeur pour innover, se développer et préparer la relève. 

Quels sont les éléments qui contribuent le plus aux départs à la retraite?

Selon la revue de la littérature et des sondages d’opinion 60-69 ans, réalisée par le CPQ en novembre 2022,  la surcharge de travail, la charge mentale trop lourde, la reconnaissance insuffisante, la rémunération et l’absence d’aménagement du temps de travail – notamment le télétravail – font partie des lacunes qui contribuent au départ à la retraite.

Sources

Deloitte, Des apparences aux résultats, Bâtir des organisations inclusives, 2018.

CPQ, PROJET « SÉDUCTION 60-69 ANS» Revue de la littérature et des sondages d’opinion, 2022.

*FCCQ. Fédération des chambres de commerce. Les travailleurs expérimentés : un potentiel sous-exploité. 21 novembre 2018.

Louise Bourget, CRHA

Consultante en formation et en développement organisationnel. Membre agréée de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec.

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